"Broken Ladder": hambatan gender di tahap awal karier

Bagaimana masalah pertumbuhan karir dan pemenuhan profesional terlihat dalam imajinasi kita untuk wanita? Sudah menjadi kebiasaan untuk berbicara tentang masalah "langit-langit kaca", sebuah metafora untuk penghalang tak terlihat dalam promosi wanita ke posisi tinggi, kurangnya wanita dalam kepemimpinan, gaji yang tidak setara antara jenis kelamin, keseimbangan karir dan keluarga.

Namun, studi lima tahun baru-baru ini oleh McKinsey dan LeanIn terhadap 22 juta orang dan 590 perusahaan mengungkap akar baru masalah ketidakseimbangan gender. Intinya adalah bahwa jauh sebelum mereka mencapai eselon teratas kepemimpinan, wanita menghadapi masalah di awal tangga karier. Semuanya dimulai jauh lebih awal dari yang Anda kira, yaitu dari pemimpin tingkat pertama, di mana jalan sering “diperintahkan” untuk perempuan.

Dalam praktiknya, terlihat seperti ini – seorang wanita ditawari pekerjaan di call center alih-alih bekerja dengan pelanggan utama, posisi akuntan alih-alih pekerjaan manajer keuangan, nasib desainer biasa alih-alih direktur seni . Pada saat yang sama, semua pekerja tingkat pemula kira-kira sama: mereka tidak memiliki daftar pencapaian yang panjang, mereka memiliki pengalaman kerja yang sama, dan mereka semua cukup baik untuk dipertimbangkan secara setara untuk promosi.

Namun, untuk setiap 100 pria yang mendapatkan promosi pertama, hanya ada 72 wanita, dan ketidakseimbangan ini hanya meningkat dari tahun ke tahun. Apakah pria lebih berbakat, pekerja keras, dan ambisius daripada wanita, atau apakah sesuatu yang tidak adil terjadi?

Apakah wanita harus disalahkan?

Anda sering mendengar bahwa intinya adalah kurangnya ambisi pada wanita. Namun, pada kenyataannya, 71% wanita menginginkan kemajuan karir, 29% mengatakan demikian, dan 21% meminta kenaikan gaji. Anda akan terkejut, tetapi angka-angka ini hampir sepenuhnya bertepatan dengan persentase pria. Namun, seperti sebelumnya, 45% spesialis SDM dan 21% pria yang disurvei percaya bahwa masalahnya adalah kurangnya kualifikasi yang memadai di kalangan wanita.

Sikap ini mengarah pada fakta bahwa pekerjaan "populer" dengan tim besar dan anggaran lebih mungkin diberikan kepada pria daripada wanita, tanpa memperhatikan kompetensinya. Tetapi pekerjaan inilah, pada gilirannya, yang lebih mungkin diperhatikan oleh manajer puncak dan menjadi batu loncatan untuk melakukan tugas yang lebih signifikan.

Seperti yang Anda lihat, tidak ada alasan bagus mengapa perempuan dan laki-laki dipromosikan dengan rasio hampir 1:2, tetapi ada satu penjelasan – bias dan, sebagai hasilnya, “tangga yang rusak”. Sejak anak tangga pertama yang patah dari tangga karier itu, wanita tidak bisa naik cukup cepat untuk mengejar ketinggalan.

3 alasan yang disoroti oleh wanita itu sendiri

Mari kita beri lantai kepada wanita yang melihat alasan lain untuk situasi "rusak", yaitu:

1. Wanita dinilai di tempat kerja dengan standar yang berbeda. Apa "standar lain" ini? Studi sosiologis telah mengungkapkan kecenderungan umum kita untuk melebih-lebihkan aktivitas pria, dan meremehkan pencapaian wanita. Akibatnya, perempuan perlu menunjukkan hasil yang dicapai untuk dipromosikan, sedangkan laki-laki dapat dievaluasi potensinya, yaitu untuk pencapaian di masa depan. Hal inilah yang seringkali menimbulkan bias yang tidak disadari mengenai kemampuan perempuan dalam bekerja, baik di kalangan perempuan itu sendiri maupun di kalangan pengambil keputusan.
2. Wanita tidak memiliki “sponsor” di perusahaan yang akan mendukung mereka dengan rekomendasi mereka. Siapa sponsor dan mengapa mereka begitu penting? Perbedaan antara sponsor dan mentor adalah bahwa sponsor adalah eksekutif senior di perusahaan yang sama yang secara aktif menyarankan seseorang untuk promosi, memajukan karir mereka. Tidak seperti mentor, yang kebanyakan menawarkan bantuan informal, sponsor mewakili anak didik mereka ketika proyek besar atau peluang karir muncul.
3. Perempuan cenderung tidak mengambil posisi manajerial. Wanita sebenarnya kurang dihargai dalam organisasi untuk memimpin orang. Situasinya mungkin berbeda di bidang ritel, perbankan, teknologi, distribusi, sistem kesehatan, manufaktur, teknik, tetapi trennya terus berlanjut: persentase wanita di tingkat manajer jelas lebih rendah daripada pria.

Tapi tidak semuanya jelas buruk. Beberapa perusahaan menyediakan pelatihan tingkat eksekutif untuk para pemimpin muda yang menjanjikan. Ini bisa berupa rencana pribadi, program pembinaan untuk mengembangkan keterampilan manajerial dan pada saat yang sama menjelajahi jalur karir yang berbeda.

Namun, masih banyak yang harus dilakukan untuk memperbaiki situasi. Ini dapat berupa pengenalan kebijakan yang relevan, dan persyaratan rasio yang sama antara perempuan dan laki-laki untuk promosi karir, dan pelaksanaan pelatihan ketidakberpihakan yang tepat bagi mereka yang memilih kandidat untuk peran manajer, dan kriteria yang transparan untuk promosi, dan, tentu saja, pelaksanaan program kepemimpinan khusus untuk perempuan. dan laki-laki untuk memberikan kesempatan yang sama untuk dipertimbangkan untuk posisi kepemimpinan.

Jika perusahaan terus mencapai peningkatan kecil dalam jumlah wanita yang mereka promosikan dan pekerjakan ke posisi kepemimpinan setiap tahun, McKinsey memperkirakan, itu akan menjadi tiga puluh tahun lagi sebelum kesenjangan antara manajer tingkat pertama pria dan wanita menyempit.

Kesimpulannya, perempuan di Broken Ladder masih harus membangun karir sendiri dan mendukung perempuan lain. Dan bagaimana jika, alih-alih mengharapkan perubahan di perusahaan, kita sendiri yang mempromosikan kemajuan perempuan di tempat kerja? Coba pikirkan, apa yang bisa kita lakukan jika kita tidak menunggu, tetapi bekerja menggunakan strategi baru?

3 cara untuk memecahkan "langit-langit kaca"

1. Pandangan yang jujur ​​terhadap situasi dan penciptaan kondisi. Cobalah, hal lain dianggap sama, untuk memilih perempuan dan berpartisipasi aktif dalam proses seleksi. Studi menunjukkan bahwa menambahkan perempuan ke dalam kelompok meningkatkan kemungkinan kandidat perempuan terpilih. Membantu menciptakan lingkungan di mana organisasi mendorong budaya keragaman dan penghargaan untuk kinerja daripada perlombaan untuk membuktikan nilai seseorang. Jika Anda seorang pemimpin, cobalah untuk meningkatkan jumlah wanita untuk promosi masa depan tanpa stereotip.
2. Model peran untuk wanita. Di depan mata wanita muda, tidak ada cukup panutan wanita sukses yang setara. Jika Anda seorang wanita, jadilah model bagi kaum muda, bagikan kisah sukses dan gagal Anda, bawa perspektif Anda, jadilah mentor kepemimpinan, dan tingkatkan karir anak didik Anda.
3. Persaingan dengan diri sendiri. Prinsip ini bersifat universal, tetapi sangat relevan untuk wanita. Jangan berpikir bahwa Anda sedang bersaing dengan rekan-rekan pria Anda. Bersainglah dengan diri Anda di masa lalu, rayakan kemajuan dan kesuksesan Anda. Untuk melakukan ini, lebih terlihat dengan berbicara secara terbuka tentang kelebihan dan kemampuan Anda, biarkan ini menjadi tantangan yang akan dihargai.

Jika Anda mengikuti prinsip-prinsip ini, semua orang akan mendapat manfaat: secara pribadi, Anda akan merasakan ketidakberpihakan, pemenuhan profesional, kejujuran. Bisnis akan diuntungkan karena karyawan melihat perlakuan yang adil dan loyalitas mereka akan tumbuh, dan kepuasan karyawan mengarah pada peningkatan moral dan hasil bisnis.

Mengetahui apa masalahnya, sudah tidak mungkin untuk dilupakan. Kami berpikir bahwa masing-masing dari kita dapat dipandu oleh keharusan kesetaraan kesempatan dan memperbaiki tangga yang "rusak".